República Bolivariana
de Venezuela
Ministerio del Poder
Popular para la Educación Superior
Universidad Nororiental Privada
Gran Mariscal de
Ayacucho
Universidad Valle del
Momboy
Facilitador:
Msc. Yolanda Esteban
ENSAYO: CLIMA ORGANIZACIONAL, DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO
EN EL CONTEXTO EDUCATIVO
Participantes:
Araque Edaige
Contreras Yessica
Mora María
Santa Bárbara, 20 de Enero de 2016
En la misma medida en que se puede analizar y
describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su
estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes
dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra
el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las
conductas individuales.
La percepción por parte de la organización y del
medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración
perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción
de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del
trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se
denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la
organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de
características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización,
por una parte, y características individuales y personales del individuo que
percibe por otra.
Clima
organizacional es
el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a
la parte física como emocional. El concepto se asimila al de dinámica
de grupo al
analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como
resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo
de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de
rendimiento. Algunos autores consideran al clima organizacional como las
percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su
organización, influenciadas por variables psicosociales, laborales y
organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la
productividad empresarial.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este
enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante
de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional
refleje la interacción entre características personales y
organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
A fin de
comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los
siguientes elementos: el clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas
características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente; el clima
tiene repercusiones en el comportamiento laboral; el clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual, por lo tanto estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma empresa; el clima,
junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
De tal
manera que, las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional
se originan en una gran variedad de factores: factores de liderazgo y
prácticas de dirección (tipos
de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal
y la estructura de
la organización (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.) .Las
consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos
en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición
de Clima Organizacional: El Clima
Organizacional es un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
En referencia a las Teorías del
comportamiento organizacional este surge gracias a la comunicación, ya que esta
se puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro
de una organización, donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile
la información dentro de la organización.
La comunicación dentro de la
organización es muy importante ya que ayuda a mantenerla unida y proporciona
medios para que fluya la información adecuadamente, y de esta forma mejorar
criterios, motivar a los empleados y ayudar a cumplir los objetivos de la
organización.
La conducta organizacional se define
como una disciplina académica que se ocupa de describir, controlar, predecir
y entender el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional.
Cuando se aplica a individuos dentro de una organización, comprende normas,
valores, excepciones y actitudes. (Hodgetts, R. Altman, S. 1985)
El comportamiento organizacional se
centra en conductas observables,
tales como hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la
preparación de un informe. También se ocupa de los estados internos como el
pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia
el comportamiento de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro de
una organización. Además, examina la conducta de grupos y organizaciones ya que
ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Sin embargo, algunos
sucesos que acontecen dentro de una organización, no pueden ser explicados en
términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto, estos eventos deben
ser examinados en términos del grupo o de variables de la organización por esto
se pueden mencionar las siguientes teorías:
Teoría clásica, la cual surge poco
después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y
multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata
casi exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la
organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación
e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido
por aquellos que manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y
comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de
cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).
Los clasicistas están más preocupados
con el diseño y la estructura de las organizaciones que con las personas, es
decir como un ser económico donde recibe una justa compensación por un
determinado trabajo Henry Fayol, realizó importantes aportes a los diferentes
niveles administrativos, y es considerado el padre de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos
para administrar organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el
comportamiento gerencial,
«tiene como parte culminante 14 principios de administración y para la
administración es una parte fundamental del trabajo eficiente en cualquier
empresa». (Collado.1997)
Teoría de la administración científica que
se refiere a la transformación y crecimiento en las organizaciones, aunados a la
elevación de los costos y de mano de obra, obligó a la gerencia a dedicar un
esfuerzo extra para una mayor eficiencia en la perfección de las técnicas de
trabajo y la creación de normas capaces de juzgar la eficiencia del empleado
con la finalidad de aumentar la productividad dentro de la organización.
Tales esfuerzos llevaron
a la corriente de la «administración científica» durante los primeros años del
siglo XX, y que tuvo un impacto definitivo sobre la administración de personal.
La escuela de la administración científica fue iniciada por Frederick W. Taylor
(1856-1915), quien es considerado el padre de la administración científica.
La administración científica le dio poca
atención al elemento humano, preocupándose básicamente por las tareas de
organización y ejecución, y a los factores directamente relacionados con el
cargo y función del operario (tiempo y movimiento). El enfoque típico de la
escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre
administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la
ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada
eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los
problemas de la administración son la observación y la medición.
Esta teoría, en búsqueda
de la eficiencia, busca la especialización del operario a través de la división
y de la subdivisión de toda operación que se lleva a cabo dentro de la
organización. La especialización extrema del operario, a través de la
fragmentación de las tareas, convierte en superflua su calificación, aunque
este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo nivel
salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.
Por lo tanto, se refiere
al hombre como un empleado tomado individualmente, ignorando la parte humana.
Visualiza las empresas como entidades autónomas, absolutas y herméticamente
cerradas a cualquier influencia externa; se caracteriza por el hecho de
visualizar solamente aquello que sucede dentro de una organización, sin tener
en cuenta el medio ambiente en que está situada.
Las teorías científicas
y clásicas empezarían a decaer, dando paso a la naciente teoría de las
relaciones humanas mediante la cual, el factor humano, el trabajador,
constituiría el núcleo de la administración.
La teoría de las
Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores en una serie
de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne de la Electric Company,
entre 1927 y 1932, concluyendo que no existe una relación directa entre la eficacia
y cada condición de trabajo que se estudiaron (remuneración, horarios, etc.).
No obstante, mostró que ponerle atención al empleado, la motivación, evitar la
rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la productividad de las empresas.
Elton Mayo reveló que
durante las pruebas y en las entrevistas los empleados sentían que alguien les
prestaba atención y les daba importancia como personas y por consecuencia
tenían mejor ánimo y producían aún más. (Gordon, 1997). Este fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica. La lógica básica de
las relaciones humanas consistió en incrementar el interés de los obreros lo
cual mejoró la moral y la satisfacción de estos. El interés fundamental era
analizar los efectos psicológicos en el trabajador y su productividad en
relación con las condiciones físicas del trabajo.
La teoría de la
contingencia hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones:
todo es relativo y siempre depende de algún factor.
Joan Woodward se
convierte en uno de los fundadores del enfoque de la contingencia al publicar
en 1965 su obra Industrial
Organization: Theory and practice. Woodward, llevó a cabo una investigación en compañía de otros
colegas. La investigación abarcó a 100 firmas británicas con el objetivo de
examinar la aplicación de los principios clásicos.
Llegaron a la conclusión
de que existen diferencias significativas en la forma en que tales principios
se aplicaban, como resultado surgió la inquietud de
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un
movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de
ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el desarrollo organizacional dentro de la
corriente cientifico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una
proyección de la teoría del comportamiento organizacional. Chiavenato atribuye
los orígenes del Desarrollo Organizacional a un complejo conjunto de razones,
entre las que cabe destacar: la dificultad relativa para sistematizar los
conceptos de las diversas teorías de la organización. La profundización y
difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros
experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de
cambios que se suceden en el ámbito organizacional, esto significa que los
ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas. Desarrollo y
diversificación de la tecnología, desarrollo y ampliación de la teoría
administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la
interacción medioambiental cobran interés.
El desarrollo organizacional surgió
a partir de 1962 pero no como el resultado del trabajo de un autor único sino
como el complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el
ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades.
De
manera que, el desarrollo
organizacional es
un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia
el enfoque sistémico. No es una teoría propiamente dicha, sino un movimiento
que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento
a la administración.
Ahora
bien tomando en cuenta otro aspecto del clima organizacional como lo es el comportamiento
organizacional, este surge gracias a la
comunicación, ya que esta se puede desarticular por partes para entender el
comportamiento humano dentro de una organización, donde todo obedece a la forma
como se comunique y asimile la información dentro de la organización.
El
comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y
organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Sin
embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una organización, no pueden
ser explicados en términos del comportamiento individual. Y, por lo tanto,
estos eventos deben ser examinados en términos del grupo o de variables de la
organización.
Dentro
de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la
comunicación interna que se da entre todos los miembros de la organización, en
sus diferentes niveles: como puede ser de gerentes general a operador, entre
otras. Así mismo la comunicación externa, que es la que se lleva a cabo desde
la organización hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.
También
encontramos diferentes formas de llevar a cabo una buena comunicación, como lo
son la comunicación escrita y la comunicación masiva. El comportamiento
organizacional se ve reflejado directamente en la productividad del individuo,
ya que dentro las empresas que cuentan con un buen ambiente laboral, la
comunicación fluye de una mejor manera y, por lo tanto, la motivación del
empleado es mayor, y su desempeño se ve afectado de una mejor manera.
Finalmente
cabe destacar que la forma en que los componentes básicos del proceso
organizacional, se constituyen en insumos, que mediante estrategias
motivacionales adecuadas producen resultados directos en la calidad de vida de
la organización, más específicamente, en su productividad, en la satisfacción
de las personas y en el mejoramiento de la imagen y clima organizacional.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Chiavenato
Idalberto (1999), Introducción a la Teoría General de la
Administración. McGraw Hill. Quinta Edición.
Davis, Keith. Newstrom, John.
(1990). El Comportamiento Humano En El
Trabajo: Comportamiento
Organizacional. 7ª Edición.
García M.,
Munich G. (1998) Fundamentos De Administración.
Gibson,
James L. Ivancevich, John M. Donnelly Jr., James H. (1992) Las Organizaciones: Comportamiento,
Estructura, Procesos. 7ª Edición. Editorial Addison Wesley
Iberoamericana, S.A. Wilmington, Delaware.
Gordon,
Judith R. (1996.) Comportamiento Organizacional. 5ª Edición. Editorial
Prentice Hall
Hispanoamericana, S.A.
Instituto
Nacional De Cooperación Educativa (2000)
administración de
Personal Caracas.
Robbins,
Stephen P. (1999) Comportamiento Organizacional. 8ª Edición. Editorial
Prentice Hall.
Artículo Publicado En La Revista Seguridad Minera N° 100.
Escrito Por Mario
Ramón Mancera Ruiz, Asesor En Higiene Y Seguridad –
Industrial
Manceras.
Buenas. Gracias por el contenido
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